“21世纪最重要的是什么?人才!”这句火了很多年的电影台词,生动地道出了人才的重要性。习近平总书记也曾指出:“治国之要,首在用人”,把人才的重要性提到了前所未有的高度。那么,如何识别人才、甄选人才?能把这门学问渗透用好的人,古人称之为“伯乐”,绛县信用联社副主任栗鹏,正是这样一位“伯乐”。在2009年至2015年担任联社人力资源部经理期间,他牵头实施劳动用工制度改革、建立后备人才库、实现了干部年轻化,为绛县农信社的发展奠定了坚实的人才基础。

识 好 人

        “不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人,不可以教人。”用人之要,重在知人、识人,功夫要下在平时。经常深入基层与员工谈心,正面了解;通过与各信用社主任交流,侧面了解;除了工作时间8小时之内的情况,还注重掌握员工8小时之外的情况,通过做家访,观察朋友圈、客户圈、同事圈等办法,了解员工的品德、才能——这是栗鹏知人、识人的基本方法。

        “联社一共261名员工,基本上每个人的资料他都了然于心,可以说是一本‘活档案’。”一位与栗鹏在人力资源部共事多年的同事说。

        掌握员工德行、能力等方面的资料只是基本功,如何发现员工的特质,再把他们推荐安排到合适的岗位上,才是对“伯乐”眼力的真正考验。

        联社营业部是直接为客户服务的“窗口”单位，服务水平的高低、文明礼仪的好坏、客户的满意程度决定着联社的外在形象。特别是联社搬迁到新的办公大楼后，面貌变了、环境变了、硬件设施变了，而更需要转变的是员工素质的提高、服务水平的提升，迫切需要一名能力突出的中层干部去承担这一重任,派谁去是一个难题。栗鹏此时展现出他独到的眼光,推荐了在桥东储蓄所任职的杨海霞。

        落实这一决定并不容易,因为桥东储蓄所是一个只有4、5名员工、2000余万元存款余额的小所，杨海霞负责起来当然得心应手，而联社营业部有十几名员工，存款余额近3个亿，人员专业知识、业务技能等参差不齐，又是绛县联社的“门面”，若弄不好，联社的社会形象就要受损，就会影响大局，质疑声音不断。然而事实证明,栗鹏没有看走眼。杨海霞到营业部以后,对内严格按照规章制度要求员工，提升文明服务水平，苦练业务基本功，达到客户满意；对外时时处处宣传信用社，提升信用社的社会形象，千方百计维护客户、争取客户，使营业部的各项工作齐头并进、如日中天，2年时间存款由3亿元猛增到6亿元，被评为全省“百佳文明规范服务示范单位”和“银行业消费者权益保护示范网点”，杨海霞用斐然的业绩让所有人惊叹,也有力地回击了质疑。

        “杨海霞敢于把‘鞭子’交给客户，让客户鞭策营业部的工作，而把“尺子”留给自己，时时刻刻衡量自己，哪里做的不够，如何改进？杨海霞管理能力强,这是她能在营业部如鱼得水、干出成绩的原因。”栗鹏说。

        在关键时刻识人用人固然重要,但如何主动地挖掘人才更考验一名人事经理的功力。自栗鹏2009年担任人力资源部经理开始,绛县联社的业务培训、技术比武、演讲比赛、文体活动逐渐多了起来,员工有了更多展示自己的平台和机会。刚刚被提拔为联社办公室主任的谢非非,就是在一次演讲比赛中崭露头角的。

        2012年,刚入职一年,当时还是一名柜员的谢非非,在联社举办的“转型我争先 跨越我奉献”演讲比赛中荣获二等奖。这使她得到了参加联社办公室人员选拔考试的机会。凭借在考试中的优异表现,她被借调到办公室,并留了下来。从入职到担任办公室主任,谢非非只用了4年时间,她也成为绛县联社史上最年轻的办公室主任。“从一名普通员工晋升为办公室主任,不管你的能力有多强,在以前没有十几年时间是不可能的。”从不可能变成可能,只因为一次演讲比赛。

选 好 人

        如果说知人、识人考验的仅仅是眼力,那么选人、用人则要复杂得多。员工的情绪、人情的羁绊、来自各方的压力,如何在这些因素的影响下,严守纪律、严守原则、严守程序,公开、公平、公正地做好干部推荐工作?最好的办法是在联社选人、用人的大原则下,建立一套明确、具体的用人机制,然后严格执行。

        2009年担任人力资源部经理伊始,栗鹏就着手在绛县联社建立后备人才储备库,严格挑选优秀员工纳入人才库,所有干部都从人才库中选拔任用,以此杜绝干部任用中的走后门、找关系现象。他对人才库实行“金字塔”式的层级管理,先后选拔了132名优秀员工进入人才库。

        联社运营管理部经理侯红娟,原本是一个基层信用社的营业经理,由于踏实肯干、业绩良好,被评为“优秀营业经理”,因此被纳入了联社的后备人才储备库。联社检查时发现,她担任营业经理的信用社违规率全县最低,于是决定推荐她为信用社副主任,不久又推荐为联社运营管理部经理。可以说,侯红娟的“升迁之路”是后备人才储备库机制“自动运行”的结果,她也成为人才库机制的众多受益者之一。

        目前,绛县联社的后备人才储备库储备了联社副职6人、中层正职14人、中层副职27人,时刻准备为联社干部队伍输送活力十足的新鲜血液。同时,绛县联社还建立了机关与基层、上级与下级之间的交流机制,推动机关员工到基层挂职锻炼、基层员工到机关上挂学习,通过换位体验增强才干。

        后备人才储备库的另一个重要功能,是过滤不称职的庸才和懒人,让投机取巧者没有升迁的机会。一方面,人才库有着严格的准入条件,不符合条件者一律拒之门外;另一方面,人才库实行动态管理,随时剔除不思进取、违章违规的储备人才。

        有一名员工平时工作不好好干,违规率较高,还一心想要获得提拔,于是通过其他部门的负责人找到栗鹏,希望他向联社领导推荐。然而栗鹏始终不为所动,坚定地把住了干部推荐的第一道关口。

        “后备人才储备库不仅为提拔干部筛选人才,而且为岗位调整提供备选。”栗鹏说,后备人才储备库吸纳优秀员工后,还会对他们进行分类,一旦哪个岗位缺人,只需从相应类别的储备人才中挑选,人事调整效率大大提高,其他各项工作的推进也更加顺畅。

育 好 人

        甄别人才、选任干部是人事工作的重要内容,提高全员素质,打造一个强大的团队更是联社发展的根本。栗鹏深谙此理。

        “人事工作不是针对少数人的工作,而是面向全员,既要给每一名员工进步的空间,更要为每一名员工提供学习、提高的机会。”栗鹏说。担任联社人力资源部经理期间,他先后组织了165次专业培训,培训员工12286人次。

        培训并非盲目进行。栗鹏结合联社员工学历、职称、岗位技能等实际情况,按年制定合理的培训计划,建立学历、职称、资格认证等强制考试制度,并定期组织全员岗位练兵活动和岗位技能达标活动。在此基础上,通过对达标考核活动的总结分析,找出职工技能的短板,针对性地开展技能培训。同时,为每名员工建立培训档案,将职称、学历、技能等培训成果合理应用于考评、评优等方面,激励员工积极参加培训,提高自身素质。

        与此同时,栗鹏还制定奖励办法,鼓励员工接受后续教育。他担任联社人力资源部经理期间,联社有81名员工参加了专升本考试,52名高中、中专员工报考了大专,136名员工参加了专业技术资格考试,全员学历、职称层次逐年提高。截至目前,联社261名职工中,本科以上学历的有129人,占53.3%;大专学历的104人,占39.8%。中级以上职称28人,占10.8%;初级职称221人,占84.7%。

        此外,栗鹏带领人力资源部,根据辖内每位员工档案内的任职文件、履历表等资料统计其任职(上岗)时间,分类建立任职(上岗)时间台账,并以此为基础,实行动态管理,按规定筛选辖内当年需要交流、轮岗、休假、亲属回避的人员,每年年初制定“四项制度”工作计划,按期做好高管交流、重要岗位人员轮岗、亲属回避、强制休假的管理工作。他任职期间,绛县联社重要岗位累计轮岗856人,其中基层网点负责人轮岗32人,有效促进了人才交流,增强了联社活力。

        通过这一系列工作,栗鹏担任人力资源部经理的6年间,绛县联社通过竞聘共选拔出78名敢作为、善作为的优秀年轻干部,缓解了联社干部年龄结构偏大、创新意识不强等问题。目前,联社的53名中层干部中,35岁以下的有29人,占54.7%,使联社转型提质有了强劲的动力源泉。